في بيئة العمل السامة كل الأطراف خسرانة .. كيف يمكن إصلاح تلك البيئة؟

إن لم تكن الآن مديرًا في عملك فربما تنال تلك المكانة مستقبلًا، لكن تخيل أنه عند وصولك إلى دورك الجديد، تكتشف فجأة اكتشافًا مهمًا، وهو أنك موجود في بيئة عمل سامة، ستتعرف على الفور على جميع العلامات المنذرة، إذ تجد الموظفون منعزلين ويتغيبون كثيرًا، ويتجنبون التعبير عن آرائهم ووجهات نظرهم، ويبدون خائفين أثناء الاجتماعات، خوفًا من التوبيخ العلني، ويركزون على المهام ولا يشعرون بالقدرة على التفكير، فالجميع يبحث عن وظائف جديدة، وهذه هي أعراض بيئة العمل السامة.

تضر بيئة العمل السامة الموظفين والعملاء على حد سواء، وتضر في نهاية المطاف بالعمل ككل، لذلك يجب أن تجعل من أولوياتك الأولى اتخاذ الإجراءات اللازمة لإصلاح تلك البيئة قبل أي شيء، فما الذي يجعل بيئة العمل سامة إذًا؟ وكيف يمكنك إصلاحها؟ وكيف يمكن منع السلوكيات السامة في المستقبل أيضًا؟

لا يمكنك إصلاح ما لا تفهمه، لذلك عليك أولًا أن تفهم ما هي الأشياء التي تحول أي بيئة عمل إلى بيئة عمل سامة، وهذه الأشياء تشمل:

ينتج عن بيئة العمل السامة الكثير من تغيب الموظفين، وارتفاع معدل العملاء غير الراضين، ووجود مستوى عام من الضغط العالي والأشخاص غير السعداء، وقد أظهرت دراسة تلو الأخرى أن بيئة العمل السلبية تدمر الإنتاجية وتزيد من الإرهاق.

كما أن الموظفون في أماكن العمل السامة لا يصبح لديهم سوى أشياء سيئة ليقولوها عن وظائفهم ومديريهم، مما يضر بسمعة صاحب العمل، وسوف يفعلون أي شيء للخروج من العم، كما أنهم سوف يكونون غير صحيين بكل معنى الكلمة، وإذا كانت بيئة العمل السامة سيئة بما فيه الكفاية، فقد يتخذون إجراءات قانونية ضد صاحب العمل.

لا يمكن ترك مكان العمل السام دون أي رد فعل، لأنه لن يتحسن من تلقاء نفسه، ويجب اتخاذ خطوات لإصلاح تلك البيئة، وبما أن الوضع لم يصبح سامًا بين عشية وضحاها، فسوف يستغرق الأمر بعض الوقت وقليلًا من النضال الحقيقي مقدمًا لإجراء التغييرات، وفيما يلي بعض النصائح حول كيفية إصلاح بيئة العمل السامة:

يتحدث الجميع عن أهمية التواصل، لكن نادرًا ما يجيدون ذلك، فالتواصل الهادف يدور حول الجودة وليس الكمية، ويعني ذلك ببساطة التأكد من أن موظفيك يعرفون ما يحتاجون إلى معرفته من أجل:

يمكنك توصيل هذه الأشياء من خلال اجتماعات الموظفين أو الكتيبات أو التدريب، كما يمكنك عقد جلسات فردية لمساعدة الموظف الذي يعاني، ويمكنك استخدام الأدوات التي تجعل التواصل أسهل وفي الوقت المناسب وليس بعد فوات الأوان.

لماذا لا تتواصل بشأن المناوبات والجداول الزمنية؟ لماذا لا تسهل على فريقك التحدث وتبادل المناوبات مباشرة؟ من المهم أيضًا أن تلاحظ أن القيل والقال والشائعات ليست وسيلة تواصل ذات معنى، وإذا سمعت بذلك عالج المشكلة أمام الفريق بأكمله إذا كان ذلك مناسبًا دون إذلال أي شخص، وإذا كان لدى شخص ما عادة إثارة الأمور، فأحضره للتحدث وجهًا لوجه، ولا تتسامح مع هذا السلوك.

هل لديك قيم أساسية؟ هذا هو أول شيء يجب معالجته، ويجب أن تكون القيم الأساسية معرفات إيجابية تلتزم بها المجموعة، وربما تكون تلك القيم كالآتي:

وينبغي للقيم الأساسية أن تغذي التدفق الإيجابي للخارج، وليس المنافسة السلبية الداخلية، وهذا يعني أن عليهم أن يكونوا أكثر من مجرد كلام، مع وجود خطة وإجراءات فعلية لدعم هذه القيم، فعلى سبيل المثال لا يمكنك تكوين الخبراء إذا لم تُدرب موظفيك أو المشاركة في التعليم المستمر، ولا يمكنك إسعاد العملاء إذا لم يُمكن الموظفون من قبل الإدارة لحل المشكلات بأنفسهم بدلًا من أن يكونوا مقيدين بنظام صارم من السياسات التي يجب أن يفعلها، وإذا لم تكن لديك قيم أساسية أنشئها، وبعد ذلك تأكد من أن مديريك يديرون الأمور فعليًا من خلالهم.

إن أماكن العمل السامة تغذي التغيب عن العمل، مما يغذي الإرهاق لدى الموظفين الذين يتعين عليهم تعويض فترة الركود، وهو ما يغذي مكان العمل السام، والذي يغذي التغيب، فالتغيب هو مشكلة وعرض في نفس الوقت.

يبدأ الإصلاح بتحفيز المديرين لأنفسهم، ووضع نماذج للسلوك، بعد ذلك عليك أن تراقب من ومتى وأين يحدث التغيب، وإذا وجدت مشكلة تحدث إلى الموظف، أو استخدم قسم الموارد البشرية لديك لمساعدتك، وتعامل معه من منطلق حسن النية، وليس بغضب أو تهديد، أظهر أنك تهتم بموظفيك، واكتشف سبب عدم رغبتهم في الحضور إلى العمل، ثم توصل إلى حل أو خطة قابلة للتنفيذ وأنهِ الاجتماع بطريقة إيجابية مع خطوات قابلة للتنفيذ من أجل التحسين.

58% من الناس يثقون بالغرباء أكثر من ثقتهم برئيسهم، لماذا؟ لأن الثقة تتعلق بالشعور الأساسي بالأمان، وأماكن العمل السامة ليست آمنة على الإطلاق، فإذا كنت تريد إنشاء بيئة آمنة لموظفيك فافعل الآتي:

ما هي خطتك للموظفين الذين يعبرون عن مخاوفهم بأمان دون خوف من الانتقام؟ ما هو نظامك لتشجيع ومكافأة الأفكار؟ كيف تتعامل مع الموقف الذي يتعرض فيه الموظف للتخويف أو جعله يشعر بعدم الأمان من قبل الآخرين في الفريق؟ هل لديك حتى نظام لمعرفة ما يحدث؟ كيف تتعامل مع شخص يسهل الإساءة إليه ويشعر دائمًا بعدم الأمان؟

الموارد البشرية ستكون صديقتك في كل هذا، لكن تذكر أن الكلمات ليست كافية لمكافحة المواقف السامة الفعلية، وسواء كانت استطلاعات رأي مجهولة المصدر، أو صناديق اقتراحات، أو اجتماعات فردية منتظمة، فإن ثقافة التعليقات هي جزء من الثقافة الآمنة، واعلم أنه عندما يشعر الناس بعدم الأمان العاطفي، فهذا طريق سريع للتسمم.

إذا لم تكن متأكدًا مما إذا كان لديك بيئة عمل سامة أم لا، فابدأ في قراءة المراجعات، وتتطلب المراجعات المجهولة عبر الإنترنت لثقافة الشركة جلدًا سميكًا، ولكن إذا كانت لديك، فيجب عليك قراءتها، فمن المؤكد أن بعض أجزاء المراجعات قد تكون حاقدة أو غير عادلة، ولكن يمكنك الحصول على فكرة واضحة عما اختبره الموظفون، وقد تكتشف نمطًا من المشاكل التي واجهها جميع الموظفين بطريقة ما.

توجد العديد من الأشياء التي يمكنك من خلالها أن تصبح قدوة حسنة وأن تصلح بيئة العمل السامة:

غالبًا ما تنبع ثقافة مكان العمل السامة من ضعف القيادة، إذ يحدد القادة أسلوب عمل المنظمة بأكملها، ويؤثر سلوكهم على كيفية تفاعل الموظفين مع بعضهم البعض وعملهم لإصلاح البيئة السامة، ويجب أن يكون القادة على استعداد لإلقاء نظرة طويلة ودقيقة على أنفسهم وإجراء تغييرات ذات معنى.

كقائد يجب أن تبدأ بتعزيز الوعي الذاتي من خلال التأمل الذاتي، وهذا يعني الاعتراف بدورك في إدامة البيئة السامة، سواء من خلال المحسوبية، أو الافتقار إلى التعاطف، ويمكن أن يكون التفكير الذاتي أداة قوية للنمو، ويجب على القادة أن يكونوا منفتحين على تعليقات الفريق.

لإصلاح الثقافة السامة كقائد، عليك وضع معيار جديد يتضمن ذلك نمذجة السلوكيات التي تريد رؤيتها لدى موظفيك مثل التواصل المفتوح والاحترام والالتزام بالعدالة، وعندما يشهد الموظفون أن قادتهم يعتنقون هذه القيم، سوف يصبح من الأسهل عليهم أن يفعلوا الشيء نفسه.

غالبًا ما تنشأ الثقافات السامة من نقص التمكين، كقائد يجب أن تثق بفريقك، وتفوض المسؤوليات، وتوفر فرصًا للنمو، فعندما يشعر الموظفون بالتقدير والثقة، فمن الأرجح أن يأخذوا ملكية عملهم ويساهموا بطريقة إيجابية في الثقافة.

تزدهر الثقافات السامة في بيئات خالية من التعاطف، فعندما يشعر الموظفون أن قادتهم وزملائهم يفتقرون إلى التفهم والتعاطف، فمن المرجح أن يصبحوا غير مندمجين ومستائين، ويتطلب إصلاح الثقافة السامة بذل جهود لتنمية التعاطف على جميع مستويات المنظمة، وذلك من خلال:

يمكن للمنظمات الاستثمار في التدريب على التعاطف للقادة والموظفين على حد سواء، ويمكن أن يساعد هذا التدريب الأفراد على تطوير المهارات اللازمة لفهم تجارب وعواطف الآخرين والتفاعل معها، ووفقًا لبحث أجرته شركة ماكينزي، عندما يصبح التعاطف قيمة أساسية، فإنه يمكن أن يحسن العلاقات في مكان العمل بشدة.

ندرك أن الموظفين لديهم حياة خارج العمل، وربما يتعاملون مع التحديات الشخصية التي تؤثر على أدائهم، فعليك أن تُنشئ بيئة داعمة تعترف بأهمية الصحة العقلية وتوفر الموارد لطلب المساعدة عند الحاجة.

في الثقافة السامة، غالبًا ما يُتغاضى عن الإنجازات بينما لا يُتغاضى عن الأخطاء، ويجب على القادة أن يحرصوا على الاعتراف بإنجازات فرقهم والاحتفال بها، وهذا لا يعزز الروح المعنوية فحسب، بل يشجع أيضًا ثقافة الدعم والتقدير.

إن إصلاح الثقافة السامة يتطلب الالتزام بالمساءلة، وغالبًا ما تمر السلوكيات السامة دون رادع لأن الأفراد لا يتحملون المسؤولية عن أفعالهم، ولتغيير الثقافة يجب أن يكون القادة على استعداد لفرض عواقب السلوك السام ومكافأة المساهمات الإيجابية، كما يجب فعل الآتي:

تحديد القيم والتوقعات السلوكية للمنظمة بوضوح، فتأكد من أن هذه القيم تتوافق مع الثقافة التي ترغب في إنشائها، وعندما يعرف الجميع ما هو متوقع، يصبح من الأسهل مساءلة الأفراد.

كن متسقًا في تطبيق عواقب السلوك السام، وقد يتضمن ذلك تقديم المشورة أو التدريب أو في الحالات الشديدة اتخاذ إجراءات تأديبية، والمفتاح هو إرسال رسالة مفادها أنه لن يُتسامح مع السلوك السام.

من المهم أيضًا تقدير ومكافأة المساهمات الإيجابية التي يقدمها الموظفون للفريق ومكان العمل لتحقيق النتائج، من خلال برامج التقدير الرسمية، أو الترقيات، أو حتى التعبير البسيط عن الامتنان، فعندما يرى الموظفون أن جهودهم موضع تقدير، فمن المرجح أن يستمروا في المساهمة بطريقة إيجابية في الثقافة.

أفضل طريقة لمنع سمية بيئة العمل هي التخطيط من البداية والاستمرار في التحسن والتقدم، ويمكنك التخطيط لمنع السلوكيات السامة في بيئة عملك من خلال:

وظف الموظفين لأسباب أكثر من مجرد مجموعة المهارات، واجعل الشخصية والمواقف لا تقل أهمية عن المهارات، فعندما تجلب شخصًا سامًا، فإنه يجعل كل شيء من حوله سامًا، استخدم سيناريوهات افتراضية أثناء مقابلة العمل، واسألهم كيف سيكون رد فعلهم، وتذكر أنه يمكن تعلم المهارات.،ولا يمكنك التدرب على سلوك عظيم، فقد تكون في حاجة ماسة لملء وظيفة شاغرة، ولكن إذا سمم الموظف الجديد بيئة العمل فهذا مكلف.

يجب أن تتبع القيادة نفس القواعد والثقافة، فتريد موظفين طيبين؟ يجب أن يكون لديك مديرين طيبين، وهل تريد موظفين محترمين؟ يجب أن يكون لديك مديرين محترمين، وتذكر أن الناس يتبعون ما يُقادون إليه، كما تحتاج القيادة إلى التدريب والمساءلة عما هو متوقع من الموظفين.

يمكن أن يكون التنوع كلمة طنانة قليلًا، وإن تقدير التنوع لا يعني فرضه، وبدلًا من ذلك فهو يعني فهم أن كل فرد لديه صفات فريدة، فثقافتهم، وأفكارهم، ونقاط قوتهم، ونقاط ضعفهم، وشخصياتهم، ف هل تحاول أن تجد طرقًا لنسج هذه الأشياء، أم تحاول أن تضع الجميع في قالب يمكن التحكم فيه؟ هل أنت منفتح على نقل شخص ما إلى منصب جديد بمجرد اكتشاف الصفات التي تجعله مناسبًا أفضل لمكان آخر؟ أم أنك تتجاهلها وتضغطه لجعله ملائمًا للمكان الذي تضعه فيه؟

موظفوك هم الأصول الأكثر قيمة لديك، فاستبدالهم يكلف الوقت والمال، ولكن أكثر من ذلك عندما يغادرون يأخذون معهم شيئًا فريدًا، إن فريقك بما في ذلك أنت ومديرك وموظفيك جميعهم بشر، وكل شخص لديه أيام عطلة، وأيام صعبة، وأيام عظيمة، وفشل محبط، ونجاح لا يصدق، وإذا كانت ثقافة مكان عملك تسمح بمساحة لكل ذلك مع تعزيز النمو، دون أن تكون عقابيًا أو سلبيًا بطريقة منهجية فهذا يعد فوزًا.

هل أنت علامة تجارية يفخر موظفوك بكونهم جزءًا منها، أم أنك مجرد راتب حتى يأتي شيء أفضل؟ أنشئ ثقافة إيجابية في مكان العمل وشاهد ما يحدث عندما يشعر الأشخاص بأهميتهم، فالأشخاص الذين يعرفون أنهم موضع تقدير، يعملون بجد أكبر، ويقولون لأصدقائهم إنهم منتجون، إنهم يريدون المساهمة وجعل الفريق فخورًا.

إن تحويل بيئة العمل السامة إلى بيئة صحية وإيجابية ليس بالأمر السهل، ولكنها رحلة حيوية يجب عليك القيام بها كقائد فريق على أي مستوى في مؤسستك، ومن خلال التركيز على القيادة والتواصل والتعاطف والمساءلة كقائد، يمكنك إنشاء بيئة يشعر فيها الموظفون بالتقدير والمشاركة والتحفيز للقيام بأفضل ما لديهم، وتذكر أن التغيير يستغرق وقتًا وجهدًا جماعيًا من جميع أعضاء المنظمة، ومن خلال الالتزام بهذه الاستراتيجيات، يمكن لأي منظمة إصلاح بيئتها السامة وتمهيد الطريق لمستقبل أكثر إشراقًا وإنتاجية.